38.1. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

Трудовой договор (контракт) заключается между работодателем и работником. Работодателями в рыночной экономике выступают предприятия, учреждения, организации, хозяйственные товарищества и физические лица, осуществляющие свою деятельность на основе любой формы собственности и в любой организационно правовой форме, применяющие труд наемных работников на основании трудовых договоров с ними.

КЗоТ регулирует не только трудовые отношения наемных работников (рабочих и служащих), но и всех лиц, работающих по трудовому договору, например, тех, кто связан отношениями членства и собственности с данным юридическим лицом — это работающие члены хозяйственных товариществ и обществ .

Трудовое законодательство Российской Федерации обяза-тельно для всех работодателей, законом не предусмотрено ни-каких исключений из этого общего положения.

Ряд существенных условий трудового договора определены законом и не могут быть изменены соглашением сторон. Императивный характер многих норм трудового законодательства направлен на усиление защиты интересов работника.

Трудовой договор — это соглашение неравноправных участников. На основании этого договора гражданин становится наемным работником и обязан подчиняться работодателю в соответствии с условиями договора, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами, инструкциями, распоряжениями.

Тандем «работодатель—работник» основан на неравенстве сторон, работодатель является стороной более сильной, работ-ник — более зависимой. Нормы трудового законодательства, направленные на усиленную защиту работника, частично ком-пенсируют это неравенство, защитную функцию выполняет коллективный договор, у работника есть право на судебную защиту.

Верховный Совет РСФСР 25 сентября 1992 г. принял Закон «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» в целях совершенствования правового регулирования условий применения труда при переходе к рыночной экономике. Социально-экономические процессы реальной действительности требуют коренной и полной реформации законодательства о труде.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности.

Заключение трудового договора осуществляется через должностных лиц, которым в соответствии с уставом юридического лица предоставлено право найма и увольнения работников. Юридические лица могут делегировать это право должностным лицам филиалов, представительств и структурных подразделений, что должно быть отражено в уставе юридического лица .

Сторонами трудового договора являются: в качестве работодателей — предприятия, учреждения, организации в любой организационно-правовой форме (юридические лица) и физи-ческие лица; в качестве работников — граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет).

Трудовой договор является юридическим фактом, который связывает стороны обязательственными отношениями. Значение трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики значительно возросло и хотя во многом его содержание определяется непосредственно нормами трудового законода-тельства, ряд существенных обстоятельств устанавливается не-посредственно соглашением сторон.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.

Законодательством определены меры рабочего времени и времени отдыха, минимальный размер оплаты труда, гарантии по охране труда.

Прекращение трудового договора допускается только по основаниям, установленным законом и в установленном законом порядке.

Соглашением сторон могут быть предусмотрены дополнительные условия об испытательном сроке, совмещении профессий, режиме рабочего времени и времени отдыха, регулярном повышении квалификации, надбавках, доплатах и другие условия.

Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на пред-приятиях, их регулирование осуществляется в коллективных договорах и других локальных нормативных актах, на предпри-ятии могут быть установлены тарифные надбавки и оклады. В условиях рыночной экономики оплата труда оказалась наиболее децентрализована. Но оплата труда работников бюджетной сферы, органов представительной и исполнительной власти осуществляется централизованно.

Руководители имеют право за счет собственных средств при заключении трудового договора повышать и уровень условий труда, и размер оплаты, устанавливать разнообразные льготы. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основании должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Возможен и иной вид оплаты труда этих работников (в процентах от выручки, в долях от прибыли) .

Трудовые обязанности работника должны быть конкретизированы с указанием наименования профессии, должности, квалификации, структурного подразделения, круга его служебных обязанностей, продолжительность испытательного срока должна быть точно определена по календарю.

Работодатель обязан эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и производительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату, независимо от финансового состояния предприятия.

Каждый работодатель, в том числе и предприниматель, вступая в трудовые отношения с каждым отдельным работником, принимает на себя обязательства, предписанные законом.

По трудовому договору работодатель приобретает и широкий круг прав. Он вправе требовать от работника квалифицированного исполнения обязанностей, бережного и эффективного использования имущества, осуществлять контроль за соблюдением работником правил внутреннего трудового распорядка. За допущенные по вине работника нарушения работодатель может привлечь работника к материальной и дисциплинарной ответственности, включая расторжение трудового договора на основании п. 3,4,7,8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ.

При заключении трудового договора и в процессе его исполнения не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия: дополнительные основания увольнения и дисциплинарные взыскания, не предусмотренные трудовым законодательством, установление для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, перечисленных ст. 121 КЗоТ.

Не действительны условия трудового договора о добровольном отказе работника от льгот, которые установлены для лиц, совмещающих работу с обучением. Такое условие договора ущемляет законные интересы работника и противоречит ст. 184-200 КЗоТ.

Работодатель обязан заключать письменные трудовые дого-воры (контракты) со всеми работниками как с постоянными, так и с временными, с совместителями и надомниками, осуще-ствлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования.

В соответствии со ст. 18 КЗоТ трудовой договор заключается в письменной форме, прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью, наличием детей или возможностью иметь детей.

Действующее законодательство не запрещает оформления на другую работу. Совместительство — это выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора, как правило, в свободное от основной работы время. Никаких разрешений для поступления на работу в порядке совместительства не требуется.

По желанию работника сведения о работе по совместитель-ству заносятся в трудовую книжку работодателем по основному месту работы. Оплачиваемый отпуск при работе по совмести-тельству предоставляется одновременно с отпуском по основ-ной работе .

Рекомендации о порядке заключения трудового договора (контракта) содержатся в Постановлении Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 .

В Кодексе законов о труде как синонимы употребляются термины «трудовой договор» и «контракт». На трудовой договор и контракт распространяется единый правовой режим. На практике под контрактом понимается не любое соглашение между работодателем и работником о приеме на работу. Кон-тракты заключаются с руководителями государственных и му-ниципальных предприятий, работниками образовательных уч-реждений, арбитражными конкурсными управляющими, при осуществлении процедур, связанных с несостоятельностью (банкротством) предприятия и ликвидацией предприятий. Предприниматель-собственник может нанять по контракту управляющего имуществом и определить в контракте не только круг трудовых обязанностей, но и пределы хозяйственного ве-дения, взаимные обязательства сторон, порядок и условия фи-нансовых взаимоотношений, материальной ответственности, основания и условия расторжения контракта.

Контрактом может быть предусмотрена повышенная ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Оплата руководителя предприятия может состоять из оклада и дополнительного вознаграждения за положительные результаты хозяйственной деятельности.

Заключение контрактов целесообразно со специалистами, менеджерами, когда необходимо определить конечные результаты работы, расширить и конкретизировать круг обязанностей, предусмотреть дополнительное вознаграждение.

417

14 Право

Ведомственные и частнособственнические тенденции по расширению круга работников вплоть до сторожей и уборщиц,

с которыми заключаются квазикоитракты, не имеют правового основания.

В предпринимательской деятельности часто возникает необходимость размежевания трудового договора (контракта) от гражданско-правовых обязательств по производству работ и оказанию услуг (подряд, договор возмездного оказания услуг, поручение). Трудовой договор обладает такими существенными признаками, которые позволяют отличить его от гражданско- правовых договоров. Прием на работу по трудовому договору осуществляется по письменному заявлению работника при предъявлении трудовой книжки и паспорта. Работник приказом зачисляется в штат с указанием специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Оплата труда работника осуществляется по заранее установленным нормам (тарифные ставки, оклады) и в соответствий с конечными результатами хозяйственной деятельности (премирование, вознаграждение по итогам года).

Гражданско-правовые договоры основаны на большей само-стоятельности исполнителя, заказчик работы или услуги опла-чивает конечный результат работы, не вторгаясь в оперативно- хозяйственную деятельность исполнителя.

Трудовой договор, жестко подчиняя работника воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка, дает ему значительные гарантии по четкому определению его обязанно-стей, по ограничению материальной ответственности, по спо-собам защиты его прав и, что очень существенно, по социаль-ному страхованию и пенсионному обеспечению.

По гражданско-правовым договорам работодатель вносит платежи в Пенсионный Фонд с суммы вознаграждений по этим договорам, но не платит страховые взносы в Фонд социального страхования, Государственный Фонд занятости населения.

В последние годы наблюдается тенденция, когда предпри-ниматели, не желая обременять себя обязательствами по трудо-вому договору, в целях уменьшения платежей из фонда зара-ботной платы и снижения уровня социальных гарантий для на-емных работников, осуществляют прием на работу без надле-жащего оформления — не заключают письменного договора, не издают приказа, а просто забирают у гражданина его трудовую книжку и устно договариваются об условиях работы. Вопреки воле работника такие соглашения определяются как временные. Законодательство предусмотрело возможность таких нару-шений прав работников, поэтому фактическое допущение к работе должностным лицом, которое обладает правом найма на работу, независимо от того, был ли прием на работу надлежа-щим образом оформлен, считается заключением трудового дого- ' вора со всеми вытекающими из такого договора социальными и правовыми последствиями.

Таким образом, фактическое допущение к работе признается юридическим фактом, на основании которого между.работодателем и работником возникают трудовые правоотношения (ст. 18 КЗоТ).

Эта же статья запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями.

При приеме на работу запрещается требовать от работника документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 19 КЗор.

Срок действия трудового договора (контракта) — существенное условие каждого трудового договора (контракта). Законодательство различает трудовой договор на неопределенный срок, на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ). Окончание срока действия договора является тем юридическим фактом, который прекращает действие трудового договора (п. 2 ст. 29 КЗоТ). Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенное время (ст. 30 КЗоТ).

Разновидностью срочного договора является трудовой дого-вор о временной или сезонной работе.

Срочный трудовой договор лишает работника на определенное время права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе без уважительных причин. Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 32 КЗоТ. К уважительным причинам закон относит болезнь, инвалидность, нарушение работодателем законодательства о труде или трудового договора. Наличие этих обстоятельств должен доказать работник.

При отсутствии спора между работодателем и работником срочный трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ).

Срочный трудовой договор может быть прекращен или рас-торгнут и по другим основаниям, установленным законом.

Определенные ограничения свободы, работника в расторже-нии срочного договора дают работодателю гарантию, что ра-ботник будет исполнять свои обязанности в течение обуслов-ленного срока. Интересам работодателя отвечает правило, что по окончании срока трудового договора (контракта) он вправе не продлевать его без объяснения, причин.

В связи с таким ограничением работника в праве прекращения и пролонгации трудовых отношений по своей инициативе срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет при соблюдении определенных правил.

Срочный трудовой договор может быть заключен с согласия работника, когда это в его интересах, и в связи со срочным характером работы он получает дополнительные льготы в социально-трудовых отношениях (он обучается новой профессии, за счет работодателя повышает квалификацию, ему устанавливаются доплаты и надбавки к зарплате, решаются бытовые вопросы).

В кризисных для предприятий ситуациях предприниматели, для того чтобы упростить процедуру увольнения и не нести бремени гарантий, установленных при высвобождении работ-ников при ликвидации предприятий, при сокращении числен-ности или штата, заблаговременно и вопреки воле работников, с которыми были заключены трудовые договоры на неопреде-ленный срок, переводят их на работу по срочным трудовым договорам, применяя различные меры экономического и пси-хологического воздействия. Такая практика незаконна.

Заключение срочных трудовых договоров (контрактов) до-пускается лишь как исключение в случаях, предусмотренных частью 2 ст. 17 КЗоТ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, например, замещение на длительный срок работника, право которого на данную работу имеет приоритетное значение и охраняется законом на все время его отсутствия (отпуска женщинам в связи с беременностью и рождением ребенка).

Срочные трудовые договоры заключаются по прямому предписанию закона — работа в районах Крайнего Севера, контракты с руководителями предприятий, преподавателями образовательных учреждений.