Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Работодателю как субъекту трудового договора законом предоставлено право расторгать договор, заключенный на не-определенный срок, а также срочный трудовой договор по его инициативе, но лишь в случаях, установленных законом (ст.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ содержит два случая, дающих основа-ние работодателю для прекращения трудового договора — ликвидация предприятия или сокращение численности или штата. Применять эти основания следует в совокупности со ст. 34, 35, 402, 403 КЗоТ. Увольнение по п. 1 ст. 33 связано со сложной процедурой, предшествующей самому факту увольнения.

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее, чем з а два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, учреждении, организации.

Порядок ликвидации предприятия регламентируется ст. 61— 65 ГК РФ. Ликвидация юридического лица влечет его прекра- щение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Следовательно, ликвидация предприятия, учреждения, организации является таким юридическим фактом, который приводит к исчезновению субъекта права — стороны трудового договора и трудовые отношения должны быть прекращены.

Социальные гарантии работникам заключаются в том, что они заблаговременно извещаются о предстоящем высвобождении, работодатель обязан заняться их трудоустройством, за работниками на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и сохраняется "непрерывный трудовой стаж.

Прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата имеет иной уровень гарантий для работников, чем при высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

Сокращение численности или штата осуществляется работодателем не только для прямого уменьшения числа работников, но и для укомплектования трудового коллектива наиболее квалифицированными специалистами.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам с учетом их семейных и личных обстоятельств (ст. 34 КЗоТ).

Расторжение трудового договора при сокращении числен-ности или штата работников производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 35 КЗоТ). Работникам, уволенным по указанному основа-нию, выплачивается выходное пособие в размере среднего ме-сячного заработка, но не свыше двух месяцев со дня увольнения и с учетом выплаты выходного пособия.

Выплата среднего месячного заработка и выходного пособия производится по прежнему месту работы (ст. 403 КЗоТ).

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ содержит два основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор. Первое основание — это выявленное несоответствие работника зани- маемой должности вследствие недостаточной квалификации. Это означает, что в процессе исполнения служебных обязанностей работник проявил недостаточную способность к их надле-жащему исполнению, не имея достаточной квалификации или утратив ее. Эти обстоятельства работодатель должен подтвер-дить объективно и документально, факты несоответствия ра-ботника выполняемой работе должны быть письменно зафик-сированы (результаты аттестации, проверка квалификационной комиссии, рекламации в связи с выпуском брака). Закон воз-лагает на работодателя обязанность доказать несоответствие работника выполняемой работе.

Второе основание п. 2 ст. 33 КЗоТ связано с состоянием здоровья работника. В процессе исполнения трудового договора срстояние здоровья работника может оказаться препятствующим продолжению данной работы. Может возникнуть стойкая нетрудоспособность, инвалидность или заболевание, опасное для окружающих или для тех лиц, которых этот работник обслуживает.

Увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу и только при наличии предварительного согласия на увольнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

Если работник систематически без уважительных причин не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, то работодатель может уволить такого работника на основании п. 3 ст. 33 КЗоТ.

В понимании этого положения закона важны два момента — работник уже нарушал трудовую дисциплину и привлекался к ответственности, имея дисциплинарное или общественное взыскание, эти взыскания не погашены годичным сроком давности, а работник вновь нарушает трудовую дисциплину.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей означает, что работник, как минимум, совершает такое нарушение второй раз. Дисциплинарное или общественное взыскание должно быть наложено с соблюдением требований закона, и оно действительно в течение года. Работодатель в приказе об увольнении должен указать, какие и когда совершил увольняемый работник проступки, какие и когда были ему объявлены взыскания. Приказ объявляется работнику под расписку.

Самостоятельным и грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Одноіфатно совершенный прогул дает работодателю право на расторжение трудового договора по л.

Законодательство о труде не предусматривает досрочного отзыва работника из отпуска (ежегодного, учебно-го) и отказ работника прервать свой отпуск не может рассмат-риваться как прогул.

Пункт 5 ст. 33 КЗоТ дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником из-за неявки его на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенных заболеваниях. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. За работниками, заболевшими туберкулезом, место работы сохраняется в течение года.

Увольнение по указанному основанию допускается только в период продолжающейся нетрудоспособности и требует обяза-тельного предварительного согласия соответствующего выбор-ного профсоюзного органа. Пункт 6 ст. 33 КЗоТ гарантирует восстановление на работе работнику, который был незаконно уволен работодателем и восстановлен на работе судом. Подлежат восстановлению на прежнее место работы также работники незаконно осужденные, в связи с этим потерявшие работу, а впоследствии реабилитированные.

Должность, которую занимали эти. работники до незаконного увольнения или незаконного осуждения, может быть занята, но, поскольку их право на восстановление на работе предусмотрено законом, принятый на их место работы (должность) работник подлежит увольнению, если у работодателя нет возможности предложить ему другую работу и перевести на нее с его согласия.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ предоставляет работодателю право уволить работника за однократное появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или ток-сического опьянения.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (служебное актирование факта опьянения, свидетельские показания).

Пункт 8 ст.

При наличии такого судебного приговора или постановления компетентного органа в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда либо со дня принятия постановления об административном взыскании или о мерах общественного воздействия работодатель имеет право издать приказ об увольнении работника, виновного в хищении по месту работы.

Конституционный принцип презумпции невиновности требует соблюдения требования закона о порядке привлечения граждан к уголовной или административной ответственности.

В соответствии с п. 8 ст. 33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора является совершение по месту рабо- ты хищения государственного или общественного имущества. Согласно ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации равным образом признается и защищается частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Следовательно, п. 8 ст. 33 является основанием для расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение имущества работодателя, независимо от того, к какой форме собственности оно относится. Такое увольнение может последовать и за однократный случай хищения имущества по месту работы. '

Кодекс jaKOHOB о труде содержит еще четыре дигюлнигольных основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях (ст. 254 КЗоТ).

По п. 1 ст. 254 КЗоТ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены только руководители предприятий, учреждений, организаций (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и их заместители.

Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основе устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией и имеет свой текущий или расчетный счет.

По п.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основа-нии утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по п. 3 ст. 254 КЗоТ за совершенный аморальный проступок, не совместимый с выполнением воспитательных функций, допускается только в отношении работников, которые занимаются воспитательной деятельностью как своей основной работой (учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских уч-реждений). Необходимо иметь в виду, что по общему правилу (ст. 5 КЗоТ) в трудовых договорах (контрактах) не могут уста-навливаться дополнительные условия для прекращения догово-ра по сравнению с законом.

Единственное исключение из этого правила предусмотрено п. 4 ст. 254 КЗоТ для трудовых договоров (контрактов), которые заключаются с руководителями предприятий и только руководители предприятий могут быть уволены на основании дополнительных условий, установленных в контрактах, заключенных с ними собственниками предприятий.

Любой работник, уволенный по инициативе работодателя, имеет право непосредственно обратиться в суд с иском о. восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 210-216 КЗоТ).