2.7. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ

В современных условиях серьезное значение приобретает проблема деловой карьеры руководителя (ее планирование и реализация). Карьера (от итал. camera — бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области какой-либо деятельности.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Вот почему различают горизонтальное и вертикальное продвижение. Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле. Ведь в пределах одной должности возможны определенные уровни, связанные с качеством управленческого труда. Вертикальное продвижение предусматривает перемещение руководителя на более высокие должности.

К основным целям деловой карьеры руководителя с точки зрения его жизненных целей обычно относят:

* соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

* получение морального удовлетворения;

* уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);

* творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;

* достойная оплата управленческого труда;

* наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;

* наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности (см. приложение 10);

* потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру, то есть продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

* вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

* горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (например, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

* центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).

Важная задача руководителя — обеспечить согласование, оптимизацию профессиональной и внутри-организационной карьер. Для этого необходимо:

* сочетать цели организации и каждого работника;

* знать цели, устремления, желания каждого работника;

* обеспечивать объективность и открытость в кадровых перемещениях, в оценке потенциальных возможностей работника;

* подготовить и довести до всех работников наглядные и понятные критерии и условия служебного роста.

Планирование карьеры работников. Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры — это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации.

Планирование карьеры — процесс весьма противоречивый. С одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и цели организации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

* определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;

* прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;

* определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;

* разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

* разработку плана повышения квалификации работников;

* разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).