§ 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Однако надо отметить, что в ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора.

Можно предложить следующую классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п.

специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);

в связи с личностными качествами работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);

в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Первая группа оснований расторжения трудового договора. Пунктом 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Реорганизация же юридического лица представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Статьи 57 и 58 ГК РФ различают пять видов реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

Доказательством реорганизации во всех ее видах и ее отличием от ликвидации (которая может производиться только по основаниям, указанным в п. 2 ст. 61 ГК РФ) служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления о предстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. На практике нередко смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее ликвидацией, а новая организация уже сама формирует численность и штат работников.

Здесь уместно обратить внимание на то, что Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (не являющихся по законодательству юридическими лицами). В случае упразднения последних всегда идет речь о реорганизации организации. Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5 ст. 74), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения впредь должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если соглашение не принято, то следует руководствоваться Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" <1>, согласно которому основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

<1> Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. N 7.

ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

200 и более человек - в течение 60 календарных дней;

500 и более человек - в течение 90 календарных дней;

увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

На локальном уровне отдельные организации часто предоставляют высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.

А.Н. Кулагин обратился в Верховный Суд РФ с заявлением об оспаривании нормативного правового акта - Положения о содействии переселению высвобождаемых работников ликвидируемых организаций угольной отрасли городов Кизел, Губаха, Гремячинск и Чусовой (Пермская область) за счет средств поддержки угольной отрасли, направляемых на реализацию программ местного развития, утвержденного Приказом Министерства энергетики РФ от 11 июля 2002 г. N 214, в части установления предоставления сведений о регистрации в территориальных органах службы занятости указанных городов в качестве безработных как условия для получения жилищного сертификата. Он полагает, что нарушено его право свободно распоряжаться способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ), а также что указанное Положение провоцирует к нелегальному трудоустройству, создает неравное положение между шахтерами.

В соответствии с п. 3 оспариваемого Положения право на получение безвозмездной жилищной субсидии имеют высвобожденные работники, постоянно проживающие в городах Кизел, Губаха, Гремячинск и Чусовой, уволенные в 1995 - 2000 гг. из организаций угольной промышленности, расположенных в этих городах, имеющие стаж работы в угольной отрасли не менее 5 лет, зарегистрированные в территориальных органах службы занятости указанных городов в качестве безработных.

Заявитель А.Н. Кулагин является жителем п. Шумихинский Гремячинского района Пермской области, работал на предприятии угольной отрасли и был уволен, а поэтому полагает, что указание в п.

Однако при этом заявитель не учитывает, что Правительство Российской Федерации в силу ст. 1 Федерального конституционного закона "О Правительстве Российской Федерации" является высшим исполнительным органом государственной власти, в соответствии со ст. 12 этого Закона осуществляет руководство работой федеральных министерств и иных федеральных органов исполнительной власти.

Кроме того, на основании ст. 16 данного Закона Правительство РФ обеспечивает проведение единой государственной социальной политики, реализацию конституционных прав граждан в области социального обеспечения и благотворительности.

Правительство РФ во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ издает постановления и распоряжения, обеспечивает их исполнение.

Постановлением Правительства РФ от 6 сентября 1998 г. N 1068 "О проведении эксперимента по предоставлению государственных жилищных сертификатов высвобожденным работникам ликвидируемых организаций угольной промышленности городов Кизел, Губаха, Гремячинск и Чусовой (Пермская область) в 1998 году" (с последующими изменениями) определено в п. 3, что право на получение сертификата имеют высвобожденные работники, постоянно проживающие в городах Кизел, Губаха, Гремячинск и Чусовой, уволенные в 1995 - 2000 гг. с предприятий угольной промышленности, расположенных в этих городах, имеющие стаж работы в угольной отрасли не менее 5 лет, зарегистрированные в территориальных органах службы занятости указанных городов в качестве безработных. Право на первоочередное получение сертификата предоставляется высвобожденным работникам, в семьях которых двое и более граждан имеют право на получение сертификата, или имеющим многодетные семьи.

Распоряжением Правительства РФ от 14 февраля 2002 г.

Из этого следует, что в оспариваемом Приказе Минэнерго России указание на обязательную регистрацию в службе занятости для получения жилищного сертификата является, по существу, изложением обязательного для Минэнерго России требования п. 3 Постановления Правительства РФ от 6 сентября 1998 г. N 1068.

Верховный Суд РФ полагает, что Минэнерго России в соответствии с возложенной на него обязанностью Правительством РФ вправе решать вопросы, относящиеся к его компетенции, по социальной защите определенных групп населения.

Доводы заявителя о нарушении при этом Конституции РФ являются несостоятельными, поскольку Министерство энергетики Российской Федерации действует в соответствии с полномочиями, возлагаемыми Правительством РФ, объем прав которого определен Конституцией РФ и Федеральным конституционным законом "О Правительстве Российской Федерации".

Кроме того, данный нормативный акт не устанавливает ограничений в выборе места работы, возможности трудоустройства, а предоставляет дополнительные гарантии уволенным работникам предприятий угольной отрасли в связи с их ликвидацией.

Таким образом, оснований к удовлетворению заявления не имеется.

Верховный Суд РФ решил заявление А.Н. Кулагина оставить без удовлетворения <1>.

<1> Решение Верховного Суда РФ от 25 марта 2004 г. N ГКПИ2004-169.

Ранее в п. 1 ст. 81 ТК РФ указывалось на то, что трудовой договор может быть расторгнут в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, в частности когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Ныне же в ч. 4 ст. 307 ТК РФ указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация <1>.

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 1. С. 8.

Пунктом 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В практической деятельности существует различие между сокращением численности работников и сокращением штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в целом.

Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться.

Если в случае сокращения численности работников при рассмотрении трудовых споров в суде доказательством действительного сокращения служит один показатель - уменьшение в организации в целом (а не только в каком-либо структурном подразделении) количества работников, то в случае сокращения штата доказательством является штатное расписание, в которое внесены соответствующие изменения. Суд может затребовать у работодателя также доказательство того, что объемы работ, ранее выполняемые уволенными работниками, либо вообще исключены, либо перераспределены между оставшимися работниками. Такими доказательствами могут служить локальные нормативные акты о повышении заработной платы оставшимся работникам либо изменение их трудового договора в части, касающейся трудовой функции.

В конкретной организации увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его цели и задачи, а именно обоснование необходимости высвобождения работников. В распорядительной части приказа следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической службе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовить новое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинаться указанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь определенный срок выполнения этого действия.

Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности работников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.

Комиссия по сокращению штата до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем сокращении должна получить полную информацию о предполагаемых к увольнению кандидатурах для того, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации".

В соответствии с ч. 1 указанной статьи преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Представляется, что под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие же производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях. На практике, однако, возможна следующая ситуация: сокращается должность специалиста, а из двух имеющихся в отделе специалистов у одного есть соответствующее высшее образование, зато другой, по данным администрации, более добросовестно выполняет свои обязанности. В этом случае следует помнить, что сам закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям. В этом контексте следует принимать во внимание и тот факт, что, к сожалению, у работодателя часто отсутствуют документальные данные о поощрениях и наказаниях работников, что еще более затрудняет ситуацию в рамках дилеммы: квалификация или производительность труда.

Только после того как решен вопрос о квалификации и производительности труда, решается проблема преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Необходимо заметить, что в Трудовом кодексе РФ не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (однако эти категории работников по-прежнему указаны в других законах). Кроме того, в настоящее время в ст. 179 ТК РФ есть указание на то, что иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию (ранее подобной нормы в КЗоТ РФ не было).

Несоблюдение порядка увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе, влечет восстановление уволенного работника на работе.

Приказом от 26 февраля 1982 г. N 19/к А.В. Майсев был принят на работу в протезно- ортопедическое предприятие на должность ученика слесаря-протезиста с 1 марта 1982 г. Приказом от 23 марта 1982 г. N 31/к А.В. Майсев был переведен на должность техника по биоэлектрическому протезированию с 24 марта 1982 г. Приказом от 24 марта 2005 г. N 123 А.В. Майсев был уволен с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата с 25 марта 2005 г. А.В. Майсев, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. Согласно ст. 81, п. 2, Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников. При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Суд установил, что приказом директора ФГУП "Тверское протезно-ортопедическое предприятие" от 1 декабря 2004 г. сокращена должность техника-протезиста. Фактически же имело место сокращение численности, поскольку должность техника-протезиста осталась, сокращена была лишь одна единица. Таким образом, факт сокращения нашел свое подтверждение в судебном заседании, учитывая изменения в штатном расписании и экономическое обоснование, представленное суду, не доверять которым у суда нет оснований. Истец был своевременно предупрежден о предстоящем сокращении. А.В. Майсеву была предложена вакантная должность санитарки-мойщицы, но он не выразил своего согласия на замещение данной должности. Однако на основании приказа о сокращении должности техника-протезиста был уволен по сокращению штата А.В. Майсев, который согласно приказу о приеме на работу и трудовой книжке являлся техником по биоэлектрическому (биоточному) протезированию. Таким образом, уволено было лицо, которое занимает другую должность, чем это указано в приказе о сокращении от 1 декабря 2004 г. Поскольку в приказе о сокращении должностей не указана должность техника по биоэлектрическому протезированию, А.В. Майсев был уволен незаконно, так как он занимал должность, которая не была сокращена. Доводы представителя ответчика о том, что такой должности не существует, что это ошибка кадровой службы, своевременно не приведшей в соответствие трудовую книжку со штатным расписанием после реорганизации предприятия, несостоятельны. Судом установлено, что в основном А.В. Майсев участвовал в изготовлении протезов верхних конечностей, что соответствовало должности техника по биоточному протезированию. Данный факт не отрицается и представителем ответчика и подтверждается показаниями допрошенных судом свидетелей. Кроме того, несмотря на то, что в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенном в действие с 1 января 1996 г., нет должности техника по биоточному протезированию, а есть техник-протезист, возможность введения должности техника по биоточному протезированию, учитывая специализацию, не исключается. Проверяя соблюдение установленного порядка увольнения, суд установил, что ответчик, считая А.В. Майсева одним из трех техников-протезистов, уволил именно А.В. Майсева, учитывая его более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками, занимающими должность техника-протезиста, подтверждая свои доводы справкой о количестве выданных заказов за октябрь 2004 г., согласно которой из 282 заказов при 7-часовом рабочем дне и норме рабочего времени (147 ч для инвалида) Майсев должен был сделать 83 заказа, а сделал 25, в то время как другие техники-протезисты сделали соответственно 143 и 114. Проанализировав представленные суду заказы за октябрь 2004 г., выслушав свидетелей, суд пришел к выводу, что сравнивать Майсева с другими по производительности труда невозможно, поскольку в силу сложившейся практики выполнения заказов по протезированию Майсев в основном, начиная с 1982 г., занимался изготовлением протезов верхних конечностей, что подтверждается справкой о сложившемся порядке распределения работ техниками-протезистами, а также справкой о количестве выданных заказов за октябрь 2004 г., когда им были выданы 8 протезов рук, в то время как другими - ни одного. В то же время Майсев участвовал в изготовлении и других протезов, но в меньшем количестве, учитывая свою инвалидность. В изготовлении протезов грудных желез в октябре он не участвовал вообще, исходя из особенностей данных протезов и пожеланий клиентов, хотя, как пояснил истец, делал в период своей работы иногда и это, когда это вызывалось необходимостью. Из представленных заказов за октябрь видно, что эти заказы принимались в разное время, начиная с января по октябрь 2004 г., т.е. на их изготовление уходило разное время, учитывая специфику, наличие материалов, необходимых для их изготовления, своевременные явки клиентов на примерку и т.д. Кроме того, как пояснили свидетели, работающие техниками-протезистами, очень часто заказ оформляет один техник-протезист, примерку делает другой, выдает заказ третий, что делает невозможным отнести выполнение данного заказа только одному технику-протезисту. В выполнении заказа на различные протезы участвуют не только техники-протезисты, но и инженеры-протезисты, слесари-протезисты и другие специалисты. Не отрицается также то, что выполнение протезов верхних конечностей сложнее, чем нижних. При этом Майсев в отличие от других при выполнении заказа на изготовление протеза с биоэлектрическим управлением выполнял все работы (изготовление гильзы, оклейка кожей), вплоть до слесарных. Таким образом, техники-протезисты выполняют разную работу, из разных материалов. Поскольку производительность труда измеряется количеством времени, затраченным на производство одной единицы продукции, или количеством продукции, произведенным за одну единицу времени, производительность труда можно сравнивать, если люди выполняют одну и ту же работу, из одних и тех же материалов. При таких обстоятельствах определять производительность труда в данном случае, исходя из количества выданных заказов, является неправильным. Доводы ответчика о том, что Майсев не ездил в командировки, несостоятельны. Истец утверждает, что ранее он ездил в командировки, но в последние годы его перестали направлять, хотя он не отказывался. Заведующая медотделом, в непосредственном подчинении которой находился Майсев, подтвердила, что не направляла Майсева в командировки последние годы. Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и др. Согласно должностной инструкции техника-протезиста на должность техника- протезиста медотдела назначается работник, имеющий специальное среднее образование или стаж работы в качестве техника-протезиста. Из представленных ответчиком документов усматривается, что Майсев А.В. и Е-ва В.В. имеют среднее специальное образование и длительный стаж работы в области протезирования на данном предприятии (более 23 лет), А-ва Н.А. же не имеет специального образования, закончила медицинское училище, имеет стаж работы в должности техника-протезиста 5 лет. Данные обстоятельства не были учтены ответчиком при сокращении работника. Увольнение А.В. Майсева было произведено также без учета требований ст. 82 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. В данном случае вопрос об увольнении был решен в отсутствие мотивированного мнения профсоюзного органа, который уклонился от дачи такого письменного мотивированного мнения. Кроме того, при увольнении А.В. Майсева были нарушены ч. 2 ст. 7 Конституции РФ и ст. 20 ФЗ "О социальной защите инвалидов", которые предоставляют инвалидам гарантии трудовой занятости. При таких обстоятельствах суд считает увольнение А.В. Майсева незаконным и необоснованным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, поэтому А.В. Майсев должен быть восстановлен на работе и в его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула с зачетом выплаченных компенсаций. Требования истца о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда причиненными ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истицу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей <1>.

<1> Из архива Московского районного суда г. Твери: http://www.mossud.tver.ru/practice/g_articles.

На практике у одного из работников может быть несколько указанных обстоятельств, что позволит комиссии отдать ему предпочтение в оставлении на работе.

После того как проведен анализ деловых и иных качеств предполагаемых на увольнение работников в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 179 ТК РФ, комиссия по сокращению штата выдает сокращаемым работникам уведомления с предупреждением о предстоящем высвобождении. При этом следует составлять уведомление в двух экземплярах - первый выдается работнику, а второй остается у работодателя.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Эта новелла позволяет снять целый ряд проблем, возникающих у правоприменителя. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.

Законодатель четко устанавливает обязанность работодателя предложить работнику другую работу. При этом следует помнить, что работнику необходимо предлагать в течение двух месяцев все появившиеся вакансии.

Судебная практика идет по пути восстановления на работе лиц, в отношении которых работодателем не была выполнена обязанность, предусмотренная ст. 180 Трудового кодекса РФ.

С 1 октября 2003 г. Серова Л.А. работала в ДФГУП "Тверской областной центр технической инвентаризации" в должности начальника отдела по АХЧ. После ликвидации в сентябре 2004 г. ДФГУП "Тверской областной центр технической инвентаризации" Серова Л.А. была принята переводом в ГУП Тверской области "Тверское областное бюро технической инвентаризации" на должность начальника отдела по АХЧ. 11 января 2005 г. Серова Л.А. была переведена на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части. Приказом от 2 февраля 2006 г. Серова Л.А. была уволена с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Серова Л.А., считая свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представители ответчика иск не признали и пояснили, что сокращение штата организации явилось законным основанием для расторжения трудового договора с работником. Подтверждением реальности сокращения штата является приказ от 26 сентября 2005 г. N 106 "О высвобождении работников". В данном приказе указывается на необходимость совершенствования организационной структуры предприятия, оптимизации управления, устранения дублирования функций, в связи с чем предлагается сократить должность заместителя директора по АХЧ. В компетенцию руководителя ГУП "Тверское областное БТИ" входит определение численности и штата работников. Должность заместителя директора по АХЧ, которую занимала Серова, была сокращена в связи с объективным фактором, а именно как не отвечающая потребностям предприятия. При этом у предприятия не было намерения на увольнение конкретно Серовой. При увольнении Серовой по сокращению штата было принято во внимание то обстоятельство, что Серова по уровню своего образования не соответствовала критериям занимаемой должности. Считают, что оснований для признания приказа о сокращении штата незаконным нет, сокращение являлось действительным, работодатель действовал на основании требований закона. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата Серова была предупреждена работодателем персонально и под расписку уведомлением от 26 сентября 2005 г., при этом увольнение имело место 2 февраля 2006 г. Таким образом, требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ также было соблюдено. Руководством предприятия была выполнена обязанность по трудоустройству Серовой. Так, уведомлением от 26 сентября 2005 г. N 39 Л.А. Серовой была предложена вакансия обмерщика в ГУП "Тверское областное бюро технической инвентаризации". Данная должность соответствовала квалификации Серовой, имеющей среднее специальное образование. Занять предложенную должность Серова отказалась, подтвердив свой отказ письменно. Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется. Судом установлено, что факт сокращения в ГУП "Тверское областное БТИ" имел место, что подтверждается приказом о сокращении должности заместителя директора и штатными расписаниями на момент предупреждения и на момент увольнения истицы. Однако ответчиком не была выполнена обязанность, предусмотренная ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. На момент предупреждения Л.А. Серовой о предстоящем увольнении и на момент ее увольнения в организации имелась вакантная должность архивариуса. Однако данная должность не была предложена истице, что не отрицается ответчиком. Доводы ответчика о том, что данная должность архивариуса не была предложена истице в связи с тем, что Л.А. Серова не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к работнику, замещающему данную должность, несостоятельны. Согласно должностной инструкции архивариуса, представленной ответчиком, которая не утверждена руководителем и может расцениваться судом только как проект должностной инструкции, квалификационными требованиями являются: среднее профессиональное образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. В то же время согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, который является основой для разработки должностных инструкций, квалификационными требования для архивариуса являются: начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. Таким образом, квалификационные требования, предъявляемые архивариусу и предусмотренные должностной инструкцией, разработанной в ГУП "Тверское областное БТИ", явно завышены. Кроме того, специальная подготовка по установленной программе могла быть произведена и непосредственно в организации без отрыва от производства, поскольку согласно штатному расписанию ГУП "Тверское областное БТИ" структурное подразделение "архив" предусматривает следующие должности: заведующий архивом, техник архива и архивариус. Таким образом, обучение могло быть произведено в ходе работы. Тем более что, судя по заработной плате, должность архивариуса менее квалифицированная, чем остальные в данном подразделении. Более того, согласно Порядку применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденному Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г., "лица, не имеющие специальной подготовки, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы". Однако ответчиком в обеспечение права истицы на труд и во исполнение трудового законодательства не были приняты все меры по трудоустройству истицы, что является нарушением порядка увольнения, а потому увольнение Л.А. Серовой по ст. 81, п. 2, Трудового кодекса РФ является незаконным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Требования истицы о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 30000 рублей подлежат удовлетворению частично. В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда причиненными ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истицу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей <1>;

<1> Из архива Московского районного суда г. Твери: http://www.mossud.tver.ru/practice/g_articles.

в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении предупредить работников персонально под роспись не менее чем за два месяца. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

учесть мнение профсоюзного органа. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 24 - 26), в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81

Кодекса, работодатель обязан представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Хочется обратить внимание на то, что согласно ранее действовавшему Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С большим сожалением приходится констатировать тот факт, что в ныне действующем Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) подобного положения нет.

На основании п. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации в связи со сменой собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Следует напомнить, что правила п. 4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Вторую группу оснований увольнения составляют случаи, связанные с несоответствием работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (т.е. связанные с личностными качествами работника).

В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение допустимо при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Следует согласиться с Е.М. Акоповой <1> в том, что отсутствие необходимых деловых качеств у работника, которому установлен испытательный срок, в период испытания позволит работодателю немедленно уволить его в так называемом облегченном варианте.

<1> Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону, 1995. С. 123.

Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Таким образом, увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы, по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.

Как указано в подп. "б" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Безусловно, положительно следует оценить то, что из п. 3 ст. 81 ТК РФ исключено такое основание расторжения трудового договора, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, ранее содержавшееся в прежней редакции ТК РФ, поскольку практически было трудно провести четкую границу между увольнением по этому основанию и по основанию, предусмотренному п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Следует оговориться, что расторжение трудового договора по п. 14 ст. 81 ТК РФ возможно как с виновными действиями работника, так и в связи с его личностными качествами.

Следующую, третью группу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. К ней относятся увольнения по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ.

Если в ранее действовавшем КЗоТ РФ к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемым в качестве меры дисциплинарного взыскания, относились только п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254, то теперь эти основания значительно расширены (к ним относятся, например, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ)); установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий:

Должно иметь место неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. К неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Трудно согласиться с мнением А.К. Гаврилиной о том, что, в отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), из основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК РФ, нельзя определить, что первоначально за допущенное нарушение трудовой дисциплины работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию и после этого вновь совершить нарушение трудовой дисциплины, за которое его подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения <1>.

<1> Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004. С. 73 - 84.

Еще в 1984 г. Верховный Суд СССР, а до этого Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 1983 г. разъясняли, что систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Однако некоторые теоретики и практические работники считали эту позицию весьма спорной, так как ранее судебная практика понятие "систематическое нарушение" трактовала как совершение лицом минимум трех дисциплинарных проступков.

Сегодня, как представляется, повторное (в течение рабочего года) неисполнение трудовых обязанностей может повлечь увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

4. Должно иметь место ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника, независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В этот месячный срок не засчитывается время болезни работника или его пребывания в отпуске, время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает месячного срока (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), учебные, отпуска без сохранения заработной платы;

б) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения;

в) за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);

г) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Право работника - представить такое объяснение, но обязанность работодателя - его затребовать. Убедительным представляется утверждение А.К. Гаврилиной о том, что работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения у работника не обязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным <1>. Однако и правовых последствий в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ издание подобного приказа не имеет.

<1> Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004. С. 73 - 84.

М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" Х. от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" Х.

В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В силу ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 Кодекса следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2002 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено ими в судебном заседании), мотивируя тем, что устроились на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеются свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.

Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя предприятия.

Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2002 г. изданы без учета требований ст. 60 и 72 ТК РФ.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении <1>;

<1> Определение Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. N 11-В03-17 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 2.

д) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

К. обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику, мотивируя свои требования тем, что работала директором муниципального образовательного учреждения - общеобразовательной школы с. Вязово Лебедянского района Липецкой области.

Приказами от 19 декабря 2003 г. N 267, от 30 ноября 2004 г. N 310, от 2 декабря 2004 г. N 311, от 21 января 2005 г. N 6, от 2 февраля 2005 г. N 14, от 21 марта 2005 г. N 41 на истицу были наложены дисциплинарные взыскания.

Приказом от 15 июля 2005 г. N 99 она была уволена по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Считая увольнение необоснованным и незаконным, К. просила суд восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред.

Решением Лебедянского районного суда Липецкой области от 31 августа 2005 г., оставленным без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда от 19 октября 2005 г., в удовлетворении исковых требований К. отказано. В надзорной жалобе заявитель просит состоявшиеся по делу судебные постановления отменить.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 6 сентября 2006 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Оснований для передачи дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции не имеется.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Таких нарушений при вынесении судебных постановлений судами первой и кассационной инстанций допущено не было.

В силу п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из материалов дела усматривается, что К. с 15 сентября 1974 г. назначена на должность директора в Вязовскую восьмилетнюю школу. Приказом от 15 июля 2005 г. N 99 она была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) (л.д. 9, 12).

В ходе рассмотрения дела судом тщательно проверялись доводы, приведенные в надзорной жалобе в обоснование требований заявительницы.

Выводы суда, связанные с обстоятельствами привлечения К. к дисциплинарной ответственности по приказам от 30 ноября 2004 г. N 310, от 21 января 2005 г. N 6, от 21 марта 2005 г. N 41, основаны на соответствующей требованиям ст. 67 ГПК РФ оценке доказательств.

При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, ответчиком соблюден.

В силу статей 82, 373 ТК РФ на увольнение истицы получено согласие профсоюзного органа, что подтверждается протоколом заседания профкома от 14 июля 2005 г. (л.д. 28).

Принимая во внимание, что имелись основания для увольнения К. по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ и учитывая соблюдение процедуры увольнения работодателем, нельзя считать, что суд по данному делу неправильно применил нормы материального и процессуального права.

Содержащиеся в надзорной жалобе утверждения о том, что с вышеуказанными приказами о наложении дисциплинарных взысканий К. не была ознакомлена, являются несостоятельными, поскольку опровергаются материалами дела, а именно тем, что к каждому приказу о наложении дисциплинарного взыскания приложены акты, свидетельствующие о несогласии истицы с ознакомлением с данными приказами (л.д. 55, 131, 145).

Кроме того, доводы надзорной жалобы о том, что проверка соблюдения санитарных норм и требований охраны труда не входит в круг вопросов, относящихся к компетенции муниципального органа управления образованием, являются несостоятельными, поскольку пунктом 27 Положения об инспекционной деятельности отдела образования предусмотрено, что при инспектировании отделом образования образовательных учреждений указанным органом в названных учреждениях могут быть проведены проверки соблюдения санитарных норм и правил, охраны здоровья обучающихся и воспитанников, оснащенности учебного процесса и оборудования учебных заведений (л.д. 123 - 128).

Судом дана надлежащая оценка и другим фактам, связанным с увольнением К. с должности директора школы.

Доводы жалобы сводятся к переоценке собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены оспариваемых судебных постановлений.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, Суд определил: в передаче дела по иску К. к администрации Лебедянского района Липецкой области и отделу образования администрации Лебедянского района Липецкой области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать <1>.

<1> Определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2006 г. N 77-В06-25.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Ю.С. Петров обратился в суд с иском о снятии дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, простоя, взыскании стоимости проезда, компенсации морального вреда и 264 рублей недоплаченной ему заработной платы.

В судебном заседании Ю.С. Петров иск конкретизировал, уточнил и просит:

снять дисциплинарные взыскания, наложенные на него приказами от 5 марта 2002 г. N 7 и от 25 марта 2002 г. N 10;

восстановить его на работе в качестве слесаря механосборочных работ на участке восстановления запасных частей и деталей ГП "Быттехника";

взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25 марта 2002 г. по 30 октября 2002 г.;

взыскать заработную плату за время вынужденного простоя по вине администрации;

взыскать 6 рублей расходов, понесенных им по оплате проезда в общественном транспорте на предприятие для получения справки;

взыскать компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением, в сумме 29000 рублей;

взыскать компенсацию морального вреда, причиненного ему наложением дисциплинарных взысканий, в сумме 194205 рублей.

Исковое требование о взыскании с ГП "Быттехника" в его пользу 264 рублей, не оплаченных Суворовой за произведенный им ремонт, изменил и просит взыскать эту сумму с Суворовой в пользу ГП "Быттехника".

Петров пояснил суду, что в ГП "Быттехника" работал слесарем механосборочных работ на участке восстановления запасных частей и деталей со 2 апреля 1973 г. до 25 марта 2002 г.

Приказом от 25 марта 2002 г. N 10 он был уволен с работы по ст. 81, п. 5, Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания).

Считает, что увольнение было произведено незаконно, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей он не допускал, при увольнении не учтены конкретные обстоятельства.

Поводом к увольнению, как это следует из Приказа от 25 марта 2002 г., послужило неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении им трудовой дисциплины, в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей при выполнении заявки 19 марта 2002 г., нарушении требований должностной инструкции и применении к нему ранее мер дисциплинарного взыскания: замечания по приказу от 26 февраля 2002 г. N 4; выговоров по приказам от 28 февраля 2002 г. N 5 и от 5 марта 2002 г. N 7.

Наложение на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора (приказы от 26 февраля 2002 г. N 4 и от 28 февраля 2002 г. N 5) считает незаконным, несмотря на то что их законность подтверждена вступившим в законную силу решением Московского районного суда г. Твери от 4 апреля 2002 г.

Приказом от 5 марта 2002 г. N 7 за самовольный уход с работы ему объявили выговор, а приказом от 25 марта 2002 г. N 10 он был уволен с работы в связи с очередным нарушением трудовой дисциплины и ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей.

Приказы N 7 и 10 он также считает незаконными и просит их отменить.

Поводом к наложению дисциплинарного взыскания в виде выговора (приказ от 5 марта 2002 г. N 7) послужило то, что 4 марта 2002 г. он с 12 до 14 ч 50 мин. отсутствовал на работе, поскольку обращался в это время к юристу за написанием искового заявления в суд о снятии дисциплинарных взысканий. С просьбой отпустить его с работы на два часа он обращался к бригадиру Жуковой, которая отказала ему, несмотря на то что он в этот день не был обеспечен работой.

Свое отсутствие на рабочем месте считает способом защиты, предусмотренным ст. 21 Трудового кодекса, а действия директора, наложившего дисциплинарное взыскание, - преследованием за осуществление им своих способов защиты трудовых прав, противоречащим требованиям ст. 380 Трудового кодекса.

Факт нарушения трудовой дисциплины и ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей 19 марта 2002 г. он не признает, поскольку свои действия по выполнению заявки - ремонту холодильника у заказчицы Суворовой считает правильными. В конфликте с заказчицей виноватым себя не признает, грубости в отношении заказчицы не допускал, расценки применил правильные. Напротив, виноватой считает Суворову, которая некомпетентна в вопросах оценки проведенного им ремонта и которая отказалась платить по квитанции за проведенный им ремонт.

С 25 марта по 30 октября 2002 г. он по вине ответчика не работал, поэтому за время вынужденного прогула просит взыскать заработную плату, исходя из его среднего месячного заработка в сумме 1832 рублей 33 копеек.

Кроме того, Петров просит взыскать заработную плату за время вынужденного простоя по вине администрации в размере не менее 2/3 средней заработной платы, однако указать время, когда имел место простой, и представить расчет утерянного заработка он отказался, считая, что не обязан этого делать .

Далее Петров пояснил, что 6 июня 2002 г. он на трамвае ездил в ГП "Быттехника" за справкой для оформления жилищной субсидии, затратив на проезд 6 рублей, которые просит взыскать в его пользу с ответчика.

Нарушение трудовых прав причинило ему нравственные страдания, поэтому в возмещение морального вреда за незаконное увольнение он просит взыскать 29000 рублей и 194205 рублей за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности.

Заявленное требование о взыскании с ГП "Быттехника" в его пользу заработной платы в сумме 264 рублей 60 копеек (не оплаченная заказчицей Суворовой выполненная им 19 марта 2002 г. работа) Петров не поддержал, считая, что Суворова обязана выплатить эту сумму не ему, а предприятию, поэтому просит взыскать с Суворовой 264 рублей 60 копеек в пользу ГП "Быттехника".

Представитель ответчика Р.В. Смирнов с иском не согласился и пояснил, что дисциплинарные взыскания (выговор и увольнение) на Петрова наложены правильно, за совершение дисциплинарных проступков с соблюдением порядка их наложения.

Основанием для привлечения Петрова к дисциплинарной ответственности в виде выговора (Приказ от 5 марта 2002 г. N 7) послужило нарушение последним трудовой дисциплины, а именно отсутствие на рабочем месте 4 марта 2002 г. без уважительных причин с 12:48 до 14:50. Факт отсутствия Петрова на работе подтверждается докладной бригадира Жуковой, актом от 4 марта 2002 г. Дать письменное объяснение по данному факту Петров отказался, о чем составлен акт. С приказом об объявлении выговора он ознакомлен под роспись 6 марта 2002 г.

19 марта 2002 г. Петров был направлен обслужить заявку заказчицы Суворовой В.В., где в нарушение Правил бытового обслуживания (пп. 3, 4 раздела II; п. 6 раздела III) приступил к ремонту, не согласовав предварительно его стоимость, воспользовавшись незнанием клиента, он завысил на 80 рублей стоимость ремонта, включив в наряд-заказ работы, которые реально не выполнялись (замена терморегулятора), продублировал позиции прейскуранта, которые одновременно в данном случае не могли применяться. Так, к оплате им включены: ремонт и наладка приборов автоматики (позиция 1-8 прейскуранта) и замена терморегулятора (позиция 1-9 прейскуранта). Между тем в данном случае эти позиции одновременно не могли быть применены, поскольку Петров терморегулятор не заменял и выполненная им работа по частичной разборке терморегулятора не могла быть включена в квитанцию как позиция 1-9, поскольку полностью подпадает под позицию 1-8 (ремонт и наладка приборов автоматики).

Ненадлежащее выполнение Петровым своих должностных обязанностей при выполнении заявки Суворовой также выразилось в том, что он не произвел необходимые технологические операции, предусмотренные прейскурантом (позиции 1-8, 1-9), а именно не произвел регулировку реле, не зачистил контакты и т.д., при этом включил эти работы в заказ.

В нарушение требований п. 5 Должностной инструкции слесаря механосборочных работ по ремонту холодильников, стиральных машин и пылесосов (далее - Должностная инструкция), общепринятых норм, предъявляемых к работникам, занятым в сфере бытового обслуживания населения, обязывающих быть внимательными и вежливыми с заказчиками, Петров спровоцировал скандал с заказчицей Суворовой.

Некорректное поведение Петрова повлекло за собой подачу последней официальной жалобы, которая является обоснованной, получила огласку в среде потенциальных клиентов предприятия, негативно отразилась на имидже и деловой репутации ГП "Быттехника" в целом.

Исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не признает, поскольку увольнение и наложение дисциплинарных взысканий произведено на законном основании, а следовательно, отсутствует основание для удовлетворения этих требований.

Требование о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя по вине администрации не признал, поскольку никакого простоя в работе Петрова не было. Загруженность работников в силу специфики работы ГП "Быттехника" в основном зависит от спроса на услуги, количества поступающих заказов, именно они определяют нагрузку слесарей. Заявки по возможности распределяются равномерно, в распределении заявок участвуют сами работники. Так, общим собранием слесарей устанавливаются дни их выхода на дом к заказчикам. Незагруженность Петрова в отдельное время обусловлена не виной администрации, а его личной нерасторопностью и конфликтностью: отказом от заявок, которые он считает невыгодными, отказом брать с собой пейджер, куда можно послать сообщение о поступающих заявках.

Возместить Петрову проезд в трамвае на предприятие за справкой не согласны. Поскольку Петров не является работником предприятия, обязанность возмещать таковые расходы не предусмотрена действующим законодательством.

Требование Петрова о взыскании с Суворовой в пользу ГП "Быттехника" не основано на законе, поскольку он является ненадлежащим истцом, его никто не уполномочивал выступать в суде от имени ГП "Быттехника", которое никаких претензий к Суворовой не имеет, иска к ней не заявляет.

Третье лицо - Колесов Г.П. дал аналогичные показания, пояснив, что разрешения на уход с работы 4 марта 2002 г. Петрову никто не давал.

Своим конфликтным поведением Петров создает в коллективе нервозную обстановку, негативно сказывающуюся на работе всего коллектива. На работу Петрова имеются жалобы и нарекания со стороны клиентов.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, изучив материалы дела, суд считает, что иски Петрова не подлежат удовлетворению.

Согласно требованию ст. 21 Трудового кодекса работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Приказом директора государственного предприятия "Быттехника" от 20 февраля 2002 г. за N 2 на основании протокола рабочего собрания от 20 февраля 2002 г. (с которым Петров ознакомлен под роспись 26 февраля 2002 г.) для слесарей механосборочных работ по ремонту холодильников участка восстановления установлен режим работы с 8:00 ч до 17:00 ч с перерывом на обед с 12:00 ч до 12:48 ч.

Судом установлено, что факт отсутствия Петрова на рабочем месте 4 марта 2002 г. имел место, однако не в течение 2 ч 50 мин., а в течение 2 ч 02 мин., поскольку с 12 ч до 12 ч 48 мин. на предприятии установлен обеденный перерыв и отсутствие Петрова на рабочем месте в этот период не является нарушением, а следовательно, Петров отсутствовал на работе с 12 ч 48 мин. до 14 ч 50 мин.

Отсутствие на работе Петрова подтверждается показаниями свидетелей В.В. Тонких и З.А. Жуковой, пояснивших, что 4 марта 2002 г. Петров с обеденного перерыва вернулся только в 14 ч 50 мин., объяснить причину отсутствия на рабочем месте отказался. Свидетель Жукова пояснила, что Петров просил отпустить его с работы, но она отказала, поскольку это был его день работы по заявкам (4, 5, 6 марта 2002 г. - дни выхода Петрова на дом к заказчикам согласно решению рабочего собрания от 20 февраля 2002 г.). Петров ушел самовольно, писать объяснительную отказался.

Признать причину отсутствия уважительной, как этого требует истец, суд не может, поскольку самовольное оставление рабочего места для обращения за консультацией к юристу не является таковой, правильно расценено администрацией как нарушение трудовой дисциплины. Данное нарушение образует состав дисциплинарного проступка, обоснованно повлекшего за собой применение к Петрову дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В судебном заседании также нашли подтверждение факт невыполнения Петровым требований Должностной инструкции и факт ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, имевший место 19 марта 2002 г. при выполнении заявки Суворовой В.П.

В соответствии с п. 5 Должностной инструкции слесаря механосборочных работ по ремонту холодильников от 3 января 2001 г., с которой Петров ознакомлен (но отказался подписаться об ознакомлении с данной инструкцией), слесарь обязан быть вежливым с клиентами и внимательным при работе.

В соответствии с Правилами бытового обслуживания населения исполнитель обязан своевременно предоставлять потребителю необходимую и достоверную информацию об услугах (работе), которая в обязательном порядке должна содержать цены на оказываемые услуги (выполняемые работы), сведения о порядке и форме оплаты (п. 3 раздела II Правил). Договор об оказании услуги (выполнении работы) оформляется в письменной форме (квитанция, иной документ) и должен содержать сведения о виде услуги, цене услуги (работы), подпись потребителя, сделавшего заказ (п. 4 раздела II Правил). Цена услуги (работы) в договоре определяется соглашением сторон (п. 6 раздела III Правил).

Установлено, что при выполнении заявки на ремонт холодильника Петров предварительно не согласовал с заказчицей вид работ и стоимость ремонта, завысил стоимость проведенных работ, а когда Суворова отказалась оплачивать завышенную стоимость ремонта, начал на нее кричать, угрожать, в некорректной форме требовать уплаты денежных средств.

Так, свидетель В.П. Суворова показала, что 19 марта 2002 г. к ней по вызову для ремонта холодильника (холодильник хорошо морозил, но не отключался) пришел мастер ГП "Быттехника" Петров, который с их помощью (ее и дочери) выдвинул холодильник для осмотра, открыл крышку, сказал, что все нормально, и закрыл крышку. Затем, ничего не делая, начал писать квитанцию и потребовал оплатить ему 268 рублей.

Она отказалась, так как мастер никакого ремонта не производил, предварительно стоимость своих услуг не называл, на осмотр холодильника затратил не более 5 минут. Услышав отказ, Петров начал на нее кричать, требовал подписать квитанцию, утверждал, что за выполненную им работу необходимо заплатить 400, а не 268 рублей, угрожал судом. Поведение мастера сильно разволновало ее, причинило страдания, вынудило обратиться с жалобой к руководству предприятия.

Неисправность холодильника Петровым не была устранена, и она была вынуждена пригласить другого мастера, который устранил неисправность за 180 рублей.

Сам истец не опровергает того факта, что приступил к ремонту холодильника, предварительно не согласовав с заказчицей вид и стоимость работ, не достигнув договоренности по оплате ремонта, вышеизложенное подтверждается и объяснительной Петрова.

Суд полностью доверяет показаниям свидетеля Суворовой, поскольку некорректное поведение Петрова подтверждается не только ее показаниями, но и ее поведением: она сразу же обратилась с жалобой, была расстроена, плакала; конфликтность Петрова подтверждает представитель ответчика, третье лицо - Иванов, свидетели С.И. Смирнов, И.С. Неретин, В.В. Тонких и З.А. Жукова.

Утверждение Петрова о том, что он с Суворовой вел себя вежливо и тактично, суд считает не соответствующим действительности, поскольку оно противоречит показаниям свидетеля Суворовой, другим доказательствам по делу, а также учитывая заинтересованность истца в исходе данного дела.

Свидетель З.А. Жукова показала, что 19 марта 2002 г. с жалобой на Петрова обратилась заказчица Суворова, которая плача сообщала о некорректном (грубость, угрозы) поведении последнего при обслуживании ее вызова по ремонту холодильника. Суворова жаловалась, что мастер не согласовал с ней стоимость услуг, не выполнив какого-либо ремонта, потребовал с нее 268 рублей, уплатить которые она отказалась, т.к. посчитала сумму завышенной.

По жалобе Суворовой была проведена служебная проверка, и факт завышения расценки нашел подтверждение. В частности, Петровым в квитанции неправильно указаны две позиции по прейскуранту (1-8 и 1-9), работа по которым в полном объеме не выполнялась, вследствие чего стоимость работ была завышена на 80 рублей.

Что касается других нарушений, допущенных Петровым и входящих в систему нарушений, за которые он уволен, то решением Московского районного суда г. Твери от 4 апреля 2002 г., вступившим в законную силу, меры дисциплинарного воздействия (приказы от 26 февраля 2002 г. N 4 и от 28 февраля 2002 г. N 5) признаны обоснованными и в удовлетворении иска о снятии дисциплинарных взысканий отказано.

Таким образом, факт ненадлежащего исполнения Петровым своих трудовых обязанностей, имевший место 19 марта 2002 г., нашел подтверждение в ходе судебного следствия. Он выразился в невыполнении требования Должностной инструкции, обязывающей Петрова быть вежливым с клиентами и внимательным при работе.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выразилось также в том, что он как представитель ГП "Быттехника" не выполнил предписания Правил бытового обслуживания (в части предварительного согласования объема работ и цены услуги), не выполнил всего объема работ, предусмотренного позициями 1-8 и 1-9 прейскуранта, но при этом включил их стоимость в заказ, что повлекло необоснованное завышение стоимости работ на 80 рублей.

Дисциплинарные взыскания наложены с соблюдением требований ст. 192 - 193 Трудового кодекса РФ, поэтому оснований к их отмене не имеется. Судом по ходатайству Петрова допрошены свидетели Т.К. Васильева, А.С. Амбросимов и В.А. Анисимова, которые положительно охарактеризовали истца как человека и специалиста. Письменную характеристику В.А. Анисимовой суд не признает служебной, поскольку Петров не является работником ООО "Валентина", возглавляемого Анисимовой, следовательно, эта характеристика расценивается как данная частным лицом.

К характеризующим показаниям этих свидетелей суд относится критически, поскольку у них с Петровым дружеские отношения, вместе с Петровым они давно не работают, знали его не как специалиста, работавшего с заказчиками, а как технолога. Кроме того, их показания, характеризующие личность истца, в данном конкретном случае правового значения не имеют.

Не имеют правового значения по данному делу и показания свидетелей В.Н. Ромашова и В.И. Перевозчикова (инспекторов Федеральной инспекции труда по Тверской области), подтвердивших неоднократность обращения Петрова в инспекцию за консультациями и с жалобами по вопросам охраны труда и по ведению делопроизводства в ГП "Быттехника". Указанные в предписаниях нарушения администрацией устранялись, необходимости обращаться с этими жалобами в рабочее время у Петрова не было.

Судом установлено, что ранее Петров привлекался к дисциплинарной ответственности, наложенные на него взыскания не сняты и не погашены, следовательно, увольнение произведено на законном основании при соблюдении порядка его применения.

Положением об оплате труда работников ГП "Быттехника" установлено, что оплата труда каждого работника начисляется ежемесячно с учетом квалификационного уровня и формируется отчислениями в процентах от объема фактически выполненных работ; приказом директора предприятия от 23 февраля 2000 г. N 43-а установлено, что слесарям механосборочных работ участка восстановления по ремонту холодильников установлена оплата труда в размере 23% плюс 30% премии при выполнении фактического объема работ до 3000 рублей, свыше 3000 рублей в том же размере, но без учета НДС (с приказом Петров ознакомлен под роспись).

Частью 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ понятие простоя определяется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Отсутствие заказов, обусловливающее временную бездеятельность Петрова, по мнению суда, нельзя признать простоем, поскольку их отсутствие обусловлено не вышеуказанными причинами, а спецификой работы предприятия бытового обслуживания.

Установлено, что распределение заказов (заявок) между слесарями производится общим собранием работников, которые сами устанавливают дни выхода слесарей на дом к заказчикам (дежурные дни), и Петров находится в равных условиях с другими работниками.

В судебном заседании установлено, что незагруженность Петрова работой в отдельное время обусловлена не виной администрации, а его отказом от принятия заявок по мотиву их невыгодности, отказом брать с собой пейджер в дежурные дни, что препятствовало оперативной передаче ему поступивших к диспетчеру заявок.

Свидетели С.П. Смирнов, И.С. Неретин, В.А. Тонких и З.А. Жукова подтвердили, что нагрузка слесарей устанавливается справедливо, она примерно одинаковая, условия получения заявок и работы у всех одинаковые. Петров конфликтен, требует к себе особого подхода, ищет выгодные заявки, отказался брать пейджер, что затрудняет оперативную передачу ему информации о поступлении новых заявок.

Табелем учета рабочего времени в феврале - марте 2002 г. простой Петрова не зафиксирован.

Таким образом, простоя в работе Петрова судом не установлено.

Не подлежит удовлетворению и требование Петрова о взыскании 6 рублей расходов, связанных с его поездкой в ГП "Быттехника" для получения справки для оформления жилищной субсидии, поскольку законодательством не предусмотрена обязанность администрации оплачивать проезд граждан, обратившихся за выдачей справок о заработной плате.

Требования о взыскании компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, поскольку наложение дисциплинарных взысканий и увольнение Петрова суд признает законными.

Что касается требования Петрова о взыскании с Суворовой в пользу ГП "Быттехника" 264 рублей, то оно надлежащим образом не оформлено и не может быть рассмотрено. Петров является ненадлежащим истцом по данному требованию, ГП "Быттехника" такого требования не заявляет, поэтому ему необходимо отказать в иске <1>.

<1> Из архива Московского районного суда г. Твери: http://www.mossud.tver.ru/practice/g_articles.

Увольнение по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) <1>.

<1> Пункт 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.

Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.

Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.

Увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократные прогулы.

Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении (см. также § 6 настоящей главы). Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.

По подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ). Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику помимо увольнения могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Подпунктом "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

В подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Ц. обратился в суд с иском к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г.

Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО "АвтоВАЗ" и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула - 8207 рублей 14 копеек. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В надзорной жалобе представитель ОАО "АвтоВАЗ" просил отменить судебные постановления.

Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области и Определение Судебной коллегии Самарского областного суда отменил, Ц. в иске к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал; вопрос о повороте исполнения решения передал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Такие нарушения допущены по данному делу.

Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на ст. 50 УК РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на ст. 43 УИК РФ (данные правовые нормы изложены в редакции, действующей на момент рассмотрения спора), предусматривающую, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания. В связи с этим суд признал увольнение истца с работы незаконным.

Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО "АвтоВАЗ" установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор <1>.

<1> Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 1.

Интересные казусы возникают на практике. Работник был застигнут с поличным в момент выноса имущества за пределы организации, и работодатель обратился в суд. Исходя из буквы закона, работодатель может уволить работника только в случае вынесения приговора судом, но как можно убедить работодателя (в особенности предпринимателя) не увольнять работника в течение достаточно длительного времени судебного разбирательства? Представляется возможным рекомендовать работодателю в данном случае обращаться к компетентным органам, уполномоченным в порядке ст. 76 ТК РФ отстранять работника от работы.

Надо заметить, что увольнения по данному основанию на практике встречаются крайне редко именно из-за сложности, длительности процедуры увольнения.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.

Как верно отмечает Е.Б. Хохлов <1>, при полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются. Частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.

<1> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.

Поскольку закон связывает действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Наряду с увольнением по рассматриваемому основанию соответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерам административного наказания (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Прекращение трудового договора по любому из оснований, указанных в данном пункте ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленном для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности.

М. полагал, что уволен с работы с нарушением норм трудового законодательства, поскольку с его стороны каких-либо виновных действий, в связи с которыми у работодателя появились основания к утрате доверия, допущено не было. Кроме того, М. указал, что работа контролера- ревизора не входит в перечень работ, при выполнении которых работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности, в связи с чем он не мог быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом установлено, что на основании заключенного между М. и Центральной дирекцией по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги - филиала ОАО "Российские железные дороги" трудового договора от 1 октября 2003 г. М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В этот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. N 91/В он уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров Казанского ревизорского участка от 8 июля 2004 г. В соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с ЛОВД на Московской железной дороге, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые давали работодателю основание к утрате доверия. Также судом установлено, что порядок увольнения М. ответчиком был соблюден.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Довод надзорной жалобы о том, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взысканию штрафов, не может явиться основанием к отмене судебных постановлений, поскольку противоречит действующему законодательству.

В силу ч. 1 ст. 23.41 Кодекса РФ об административных правонарушениях органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных в том числе и пп. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 11.18 настоящего Кодекса.

Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в ч. 1 настоящей статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41 Кодекса).

Таким образом, М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов Московской железной дороги - филиала ОАО "Российские железные дороги", имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе и за безбилетный проезд.

Кроме того, в силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров- инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщений РФ от 14 июня 1996 г., контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз излишней ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа.

Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня, в кассу станции взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1 Инструкции).

В соответствии с параграфами I и II Перечня должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г., выполняемая в должности контролера работа по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иное лицо, ответственное за осуществление расчетов) дает право заключать работодателю с работником договор о полной материальной ответственности.

При разрешении спора судебные инстанции на основании приведенных правовых норм пришли к правильному выводу о том, что М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Довод надзорной жалобы о том, что контролер-ревизор не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные средства, нельзя признать состоятельным по указанным выше мотивам.

Ссылки надзорной жалобы на то, что М. виновных действий по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций не совершалось, не могут служить основанием к отмене судебных постановлений, поскольку направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и оспаривание обоснованности выводов суда об установленных им обстоятельствах. В силу ст. 67 и 347 Гражданского процессуального кодекса РФ оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относятся к компетенции судов первой и кассационной инстанций. Суд надзорной инстанции не наделен правом оценивать представленные сторонами доказательства.

С учетом изложенного и принимая во внимание, что при рассмотрении дела судами не допущено существенного нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконных судебных постановлений, отсутствие в надзорной жалобе обстоятельств, которые бы могли в силу ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ явиться основанием к отмене судебных постановлений, и руководствуясь ст. 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд определил: в передаче гражданского дела по иску М. к ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать <1>.

<1> Определение Верховного Суда РФ от 9 октября 2006 г. N 5-В06-131.

Судебной практике также известен случай, когда по данному основанию вполне правомерно был уволен нотариус, который не относится к материально ответственным лицам. Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер.

Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 4 мая 2005 г. заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. в должности главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" с 19 августа 2002 г., взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 рубля, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 рубля 42 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей и расходы по оплате услуг представителя - 2000 рублей, также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547 рублей 36 копеек.

В кассационном порядке решение не обжаловалось.

В надзорной жалобе представитель автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" Т.А. Зуева просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 4 мая 2005 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Оснований для передачи дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции не имеется.

В силу ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Таких нарушений судами при рассмотрении данного дела не допущено.

Судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. N 4/р была принята на должность главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" по совместительству, с 1 января 2002 г. приказом от 31 декабря 2001 г. N 53/р она принята на ту же должность постоянно.

Приказом от 19 августа 2002 г. N 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. N 59 "О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов" на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.

Кроме того, судом также проверялись доводы ответчика о том, что при составлении приказа об увольнении допущена техническая ошибка, вследствие которой истица уволена не в связи с утратой доверия к ней со стороны работодателя, а за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей, и правомерно им отвергнуты, поскольку не нашли достаточного подтверждения в представленных доказательствах.

Взыскивая с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", принял за основу расчет, представленный Н. Ответчиком данный расчет не опровергнут, равно как и не представлен иной расчет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд определил: в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать <1>.

<1> Определение Верховного Суда РФ от 31 июля 2006 г. N 78-В06-39.

Однако Пленум Верховного Суда РФ (п. 45) разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основаниям утраты к ним доверия также и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Главное, как отмечала А.И. Ставцева <1>, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е.

причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

<1> Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 246.

К сожалению, в законодательстве по-прежнему нет четкого определения круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если они совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В законодательстве отсутствуют легальное определение понятия "аморальный проступок" и критерий, из которого можно исходить при отнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции. В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников.

Следует исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание их работы.

Аморальное поведение должно быть доказано.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) <1>.

<1> Пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

В п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями. Следовательно, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие "необоснованное решение" - категория оценочная, что значительно затруднит деятельность правоприменителя.

Как указано в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Акцент в данном основании законодателем сделан на наступлении неблагоприятных последствий именно в результате принятия необоснованного решения.

По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководители организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Под грубым (тяжким) однократным нарушением должностных трудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по неосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также организации <1>. Однако при этом закон не указывает на наступление неблагоприятных последствий в виде ущерба для организации. Поскольку речь в данном пункте идет о неисполнении этой категорией лиц своих трудовых обязанностей, данное основание увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требуется соблюдение норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

<1> Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1985. С. 40.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Кроме того, если руководитель совершил прогул или появился в нетрезвом состоянии, увольнять его надо по общим основаниям, содержащимся в п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 10.

Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора.

Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения, предусмотренные в п. 11 ст. 81 ТК РФ, согласно которым работник подлежит увольнению при нарушении правил заключения трудового договора. В развитие данного положения в ст. 84 Кодекса дается примерный перечень таких нарушений:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

В соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения, поэтому прием на работу лица, которому по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением противопоказано выполнение определенной работы, является основанием прекращения трудового договора. В Кодексе РФ об административных правонарушениях установлен новый вид административного наказания - дисквалификация, которая заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности. В УИК РФ предусмотрено, что требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения администрацией организации, в которой работает осужденный.

Таким образом, расторжение трудового договора по п. 11 ст. 77 (ст. 84 ТК РФ) при нарушении установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора возможно, только если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 Кодекса, а не по п. 11 ст. 77 Кодекса.

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые устанавливаются по соглашению сторон.

В качестве примера можно привести следующие дополнительные основания прекращения трудового договора, которые рекомендованы для включения в трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия:

а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и п. 3.1.3 трудового договора запрета на занятие отдельными видами деятельности <1>.

<1> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N

23.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по п. 13 ст. 81 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, однако, как представляется, содержит вину руководителя в нарушении трудового законодательства.

Помимо вышеизложенного в ст. 81 ТК РФ содержится норма о том, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, Трудовым кодексом РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), с надомниками. Дополнительные основания расторжения трудового договора предусмотрены также и в других федеральных законах.

Следует иметь в виду Определение Конституционного Суда РФ от 11 июля 2006 г. N 213-О, которым положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие, что в федеральных государственных высших учебных заведениях должности деканов факультетов замещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста является основанием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудового договора, в силу правовой позиции, выраженной Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 27 декабря 1999 г. N 19-П, утрачивают силу и не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами как не соответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации <1>.

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 11 июля 2006 г. N 213-О.