<<
>>

§ 4. Содержание трудового договора

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права и обязанности его сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления: а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия) <1>.

Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными.

<1> Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое издательство Минюста СССР, 1948. С. 229 - 230.

Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации <1>.

<1> Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М.: Юридическая литература, 1966. С. 38.

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы: 1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим; 2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора <1>. По вопросу необходимых условий трудового договора в науке трудового права существуют различные точки зрения. Н.Г. Александров, А.С. Пашков и другие ученые к таким условиям относят: соглашение о приеме- поступлении на работу; соглашение о трудовой функции (или о совмещаемых трудовых функциях), которую будет выполнять поступивший, т.е. о том, по какой специальности, квалификации, должности он будет работать; соглашение о времени начала работы (а при заключении договора на определенный срок - также и о сроке окончания работы) <2>.

Ф.М. Левиант и С.С. Каринский, не возражая против первых двух условий, третьим условием считают соглашение о заработной плате <3>; А.С. Пашков, В.Н. Толкунова, О.В. Смирнов относят к необходимым условиям также место работы <4>, а К.А. Абжанов - соглашение о сроках работы <5>.

<1> Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 240 - 241; Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПбГУ, 1994. С. 127 - 130.

<2> Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 134 // Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. 1972. С. 241.

<3> Левиант Ф.М. Виды трудового договора. С. 37; Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М.: Госюриздат, 1955. С. 74.

<4> Пашков А.С. Указ. соч. С. 134; Смирнов О.В. Указ. соч. С. 95.

<5> Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. С. 46.

Соглашение о приеме-поступлении на работу имеет исключительно важное юридическое значение. Оно является свидетельством волеизъявления сторон о вступлении в трудовое правоотношение. Представляется, что в литературе справедливо подвергнуто критике мнение ученых о том, что такое соглашение якобы не имеет значения, поскольку оно не порождает каких- либо прав и обязанностей <1>.

<1> Пашков А.С. Указ. соч. С. 134; Абжанов К.А. Указ. соч. С. 46.

Единодушное мнение ученых-юристов находим в том, что определение трудовой функции - необходимое условие трудового договора. Именно трудовая функция предопределяет целый комплекс взаимно обусловленных прав и обязанностей сторон трудового договора. Следовательно, не может считаться трудовым договором соглашение, в котором не определен его предмет - трудовая функция работника.

Спорным является вопрос о необходимости такого условия трудового договора, которое вырабатывается сторонами как соглашение о заработной плате. Как указано выше, такой точки зрения придерживаются С.С. Каринский, Ф.М. Левиант и др.

А.С. Пашков полагает, что условия оплаты труда устанавливаются в трудовом договоре в соответствии с законом и по соглашению сторон изменяться не могут <1>. Можно присоединиться к этой точке зрения лишь в отношении бюджетных организаций.

<1> Пашков А.С. Указ. соч. С. 134; Абжанов К.А. Указ. соч.

Отдельные ученые, например Ф.М. Левиант, С.С. Каринский, не считают обязательным условием трудового договора условие о времени начала работы. Ф.М. Левиант придерживается точки зрения, что момент вступления в силу договора может быть определен только сторонами при приеме на работу, что определение этого момента не имеет существенного значения <1>. С.С. Каринский считает, что момент начала работы определяется при оформлении приема- поступления <2>. Нам представляется, что нельзя согласиться с авторами, не признающими обязательным условием трудового договора условие о времени начала работы. Видимо, надо выделить два момента: момент заключения трудового договора и момент начала непосредственно работы. Эти действия, говоря словами А.С. Пашкова, не всегда совпадают во времени <3>. Эта деталь весьма важна применительно к работникам, заключившим трудовой договор о сезонной работе, когда имеет место заметная разница во времени между заключением трудового договора и фактическим началом работы. Начало работы здесь наступает, как правило, значительно позднее момента заключения договора, который в подавляющем большинстве случаев заключается в месте постоянного жительства работника, находящегося на известном расстоянии от организации, а не в месте ее расположения. Учитывая же положения ст. 61 ТК РФ (работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы - то на следующий рабочий день после вступления договора в силу), к числу необходимых условий относится время начала работы, под которым следует понимать либо день фактического допущения к работе, либо день, определенный трудовым договором, либо день подписания договора.

<1> Левиант Ф.М.

Виды трудового договора. С. 41.

<2> Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Указ. соч. С. 81.

<3> Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 137.

Вернувшись к действующей редакции ТК РФ, следует отметить, что к числу обязательных условий отнесены: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (что, на наш взгляд, является весьма значимым), условия оплаты труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, а также условие об обязательном социальном страховании работника. Однако при этом вызывает сомнение включение в число обязательных условий условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Представляется, что данное условие следует относить к числу дополнительных, тем более что к числу дополнительных, например, отнесено условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника и работодателя прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством.

Кроме того, представляется лишним указание на то, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из предусмотренных условий не является основанием для признания его незаключенным или для его расторжения. Установив, что недостающие сведения и (или) такие условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно, ТК РФ не предусмотрен механизм подобного дополнения.

Более того, представляется необходимым изъять из числа обязательных условий условия производные, в частности об обязательном социальном страховании, о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Заслуга законодателя заключается в том, что уточнено положение об обязанности работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В противном случае обозначенное ранее в ст. 57 ТК РФ условие о возможности включения в трудовой договор обязанности отработки вызывало различные толкования среди ученых-трудовиков, которые касались пределов материальной ответственности - полной или ограниченной.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (хотя неясно, каким образом при фактическом допущении к работе до ее начала можно заключить соответствующее соглашение).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Приказом от 9 июня 2005 г. N 179-к Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. С-ка был принят на федеральную государственную службу и назначен на должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год. Приказом от 24 мая 2006 г. N 73-к Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. Ска был уволен с государственной гражданской службы 31 мая 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ". Приказом от 20 июля 2006 г. N 106-к приказ от 24 мая 2006 г. N 73-к признан утратившим силу в связи с временной нетрудоспособностью С.С. С-ка с 22 мая по 13 июля 2006 г. Этим же приказом от 20 июля 2006 г. N 106-к с С.С. С-ка был расторгнут служебный контракт, и он был уволен с государственной гражданской службы 24 июля 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ". С.С. С-ка, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд считает требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению. Согласно ст. 5 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией РФ, Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации", настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы, и др. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе. Согласно ст. 27 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. В соответствии с п. 2 ч. 7 ст. 27 указанного Закона при неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Согласно ч. 8 ст. 27 указанного Закона решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд. При рассмотрении данных споров суд проверяет не только наличие законного основания для увольнения гражданского служащего, но и соблюдение государственным органом установленного порядка увольнения. При поступлении гражданина на гражданскую службу издается акт государственного органа о назначении на должность гражданской службы, на основании которого заключается служебный контракт, который является соглашением между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу. Судом установлено, что приказ о приеме С.С. С-ка с 10 июня 2005 г. на государственную службу и назначении на государственную должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год был издан 9 июня 2005 г. Однако с данным приказом С.С. С-ка ознакомлен не был, хотя форма приказа, предусмотренная в Управлении, предусматривает ознакомление под роспись с указанием даты ознакомления. Кроме того, ст. 68 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя ознакомить работника с приказом под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Тот факт, что Федеральный закон "О государственный гражданской службе РФ" не предусматривает ознакомления гражданина с приказом о приеме на службу, не исключает применения данной нормы Трудового кодекса РФ. Судом установлено, что С.С. С-ка приступил к исполнению своих обязанностей с 10 июля 2005 г., что не оспаривается сторонами. На тот момент между сторонами не было заключено какого-либо письменного соглашения о прохождении гражданской службы, а именно служебного контракта, который заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, как это предусмотрено Федеральным законом "О государственной гражданской службе РФ". Несмотря на то что ответчиком представлен свой экземпляр служебного контракта с С.С. Ска, в котором дата подписания контракта указана 10 июня 2005 г., представитель ответчика в суде не оспаривал утверждение истца о том, что данный контракт был подписан не 10 июня 2005 г., а 19 мая 2006 г. Факт подписания служебного контракта именно 19 мая 2006 г. подтверждается экземпляром контракта, находящегося у истца, в котором С.С. С-ка сделал запись, что контракт им подписан 19 мая 2006 г., а также письменным заявлением главного специалиста отдела рыбнадзора Управления Г.А. Иванова, из которого усматривается, что 19 мая 2006 г. координатор отделения С.Н. Мамчистов передал ему по телефону, что он и С.С. С-ка должны в течение дня срочно подписать бланки служебного контракта. Около 18 часов Мамчистов вручил им бланки для ознакомления и подписи. Дату они не ставили. С-ка сказал, что на своем экземпляре поставил дату подписания 19 мая 2006 г. Таким образом, судом установлено, что соглашение об условиях трудового договора, в том числе о таком условии, как испытание при поступлении на гражданскую службу и срок этого испытания, состоялось между сторонами лишь 19 мая 2006 г. Поскольку истец был допущен к работе 10 июня 2006 г., трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. Поскольку по состоянию на 10 июня 2006 г. между сторонами не было достигнуто соглашения об испытательном сроке, истец считается принятым без испытательного срока. Не настаивая на том, что служебный контракт с истцом был подписан 10 июня 2005 г., ответчик в то же время не представил суду доказательств, что между ним и истцом было достигнуто временное соглашение, в котором предусмотрено условие об испытании. Согласно же ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Ссылки ответчика на то, что если даже служебный контракт с истцом и был подписан 19 мая 2006 г., то истец не возражал против п. 4 данного контракта, который предусматривает начало исполнения должностных обязанностей с 10 июня 2005 г., не означают, что истец приступил к исполнению своих обязанностей с теми условиями, о которых узнал лишь 19 мая 2006 г. Показаниями допрошенных судом свидетелей: А. Смирнова, А.В. Балашова, К.Б. Шестова, а также решением Бологовского городского суда Тверской области от 23 июня 2006 г., вступившим в законную силу, подтверждается факт совершения С.С. С-ка 18 марта 2006 г. поступка, порочащего его честь и достоинство в конфликтной ситуации, а именно участие в организации и проведении незаконной охоты, который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако поскольку С.С. С-ка был принят на работу без испытательного срока, он не может быть уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Поскольку истец был уволен без законного на то основания, увольнение является незаконным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В связи с изложенным требования истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме. Требования истца о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 20000 рублей подлежат удовлетворению частично. В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Это положение требует серьезной доработки, поскольку в законе обязательно должно быть указано, в каких (рабочих или календарных) днях исчисляется этот срок, а также необходимо указание на последствия несоблюдения этого срока.

В отношении испытания при приеме на работу неоднозначно можно оценить новеллу по поводу невозможности установления испытательного срока женщине с ребенком до полутора лет, поскольку, с одной стороны, это является определенной льготой для женщины, а с другой - позволит работодателю при приеме на работу официально ставить вопрос перед женщиной о наличии у нее детей или состоянии беременности. Абсолютно верно, на наш взгляд, дополнение ст. 70 ТК РФ тем, что испытание нельзя установить лицу, окончившему имеющее государственную аккредитацию образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающему на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Неопределенность прежней редакции Трудового кодекса РФ вызывала некоторые затруднения в правоприменительной практике. Однако следует исключить, на наш взгляд, возможность установления условия об испытании при фактическом допущении к работе.

Совершенно необоснованным представляется, что в ТК РФ помимо уже перечисленных трех дополнительных условий включено условие (названное дополнительным) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Каким образом можно разграничить понятие места работы, включенное в число обязательных условий, и места работы, включенное в число дополнительных, в одной и той же редакции статьи? Вероятнее всего, в ТК РФ должно содержаться в качестве дополнительного условия только рабочее место.

В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 (в ред. от 11 февраля 2006 г.) <1>. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными органами. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" (в ред. от 15 ноября 2006 г.) утверждена форма Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне (приложения к трудовому договору) <2>. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ, с изм. от 18 декабря 2006 г. N 231-ФЗ) <3> указывает, что следующие сведения не могут составлять коммерческую тайну:

<1> СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775.

<2> СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987.

<3> СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283.

содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно- эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического

лица;

сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

(с 1 января 2008 г. нижеуказанные п. 3 и 4 утрачивают силу в связи с введением в действие части четвертой ГК РФ)

не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Стороны могут включить в трудовой договор и другие условия (например, о выплате компенсации при переезде к месту работы, сменности в работе, предоставлении места в детском саду, яслях для детей работника и др.). Вместе с тем закон указывает, что "локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению".

Как ранее указывалось, содержание трудового договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности его сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством, многие имеют императивный характер, и стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работника даже по взаимному соглашению. Но работодатель в установленном порядке может изменить большинство принятых законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Производные условия трудового договора могут быть изменены законодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора.

Не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторонами договора нормы и положения, касающиеся самого производственного процесса, разрабатываемые соответствующими министерствами на основе объективно действующих физических и химических закономерностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющие императивный характер нормы охраны труда.

Учитывая, что охрана труда - система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, изменение охраны труда возможно работодателем лишь в сторону улучшения ее для работника.

В.М. Лебедев указывает на то, что содержание трудового договора можно рассматривать как систему его условий, т.е. не как простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена <1>.

<1> Лебедев В.М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. докт. юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007. С. 180 - 181.

<< | >>
Источник: ГУСОВ К.Н.. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ, 2007. 2007

Еще по теме § 4. Содержание трудового договора:

  1. 5.2 Понятие и содержание трудового договора
  2. Глава 1. ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  3. § 3. Заключение трудового договора
  4. § 4. Содержание трудового договора
  5. § 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  6. 38.1. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
  7. 9.3. Содержание трудового договора
  8. § 1. Понятие и значение трудового договора
  9. § 2. Содержание трудового договора
  10. § 3. Виды трудового договора
  11. § 4. Заключение трудового договора
  12. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  13. § 7.2. Содержание трудового договора
  14. § 8.4. Форма трудового договора. Оформление приема работника
  15. 1.1.3. Стиль трудового договора
  16. §1. Понятие, стороны, содержание, сроки трудового договора и порядоквступления его в силу
  17. §2. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора
  18. Отличие перевода от перемещений, изменений определенных сторонамиусловий трудового договора
  19. §1. Понятие прекращения трудового договора и классификация его оснований